?

聯系我們

深圳英飛拓仁用信息有限公司
地址: 深圳市南山區粵海街道高新社區高新南九道10號深圳灣科技生態園10棟B1105
郵編: 518001
電話: 0755-82283688
0755-25856184
傳真: 0755-25856322
郵箱: info@right-use.com

培訓發展

 

培訓在仁用中的建立和發展需要經歷四個階段:培訓福利階段、培訓管理階段、人才培養階段、轉型升級階段。從福利,到建立系統化的培訓管理體系,到人才梯隊的建設,到組織的轉型升級和績效改進,培訓在這四個不同的階段,其定位、作用和立足的關鍵點是不一樣的。

一 培訓福利階段 

當仁用剛剛開始引入培訓的時候,通常把培訓作為一種福利,重在擴充知識、提升素養、激發士氣、調節心態,因此,這個階段的培訓往往借助外力,并且以員工滿意度為培訓效果的評估標準。這個階段不建議立即開始建體系,做制度。醫生開藥都得先檢查病人的情況,培訓管理者在不了解企業各個業務板塊運營的情況下,如果直接就套一個體系給企業,可能會開錯藥方。培訓體系不是一朝一夕就能夠建立好的,需要時間的沉淀與積累。

1、培訓的作用:員工福利、雇主品牌、留人策略。

2、關鍵點: 

1.)新員工成長計劃:入職培訓以系統化和階段化的方式進行,可涉及公司介紹、制度流程、企業文化、員工職業發展規劃、團隊建設與溝通協作等內容—吸引人才; 

2.)外派培訓:將關鍵崗位的人才“送出去”接受外派培訓,簽訂培訓協議,約定服務年限—留人策略; 

3.)引入外腦:了解業務方面現階段存在的重大問題及深層次原因,分析培訓是否是解決問題的一種有效方案,如果是,則聘請專業人士親臨指導,以管理咨詢的方式做培訓項目,幫助企業的業務部門獲得技能上的突破—建立雇主品牌。 

3、KPI指標:培訓課時、培訓人數、培訓費用、課程開發數量、員工培訓滿意度。  

二 培訓管理階段 

仁用做了一些零零散散的培訓,經過2-3年的孵化與沉淀,已初見端倪。培訓逐步開始周期化、階段化運營,員工對培訓的滿意度也日漸提升,培訓課程一步步走向完善,這個時候,培訓管理者可以通過職位說明書、工作分析和行為事件訪談法,結合企業自身的情況,構建崗位勝任力模型,根據勝任能力模型建立課程體系。 

1、培訓的作用:吸引人才、培養一批內訓師、形成學習型的組織氛圍。

2、關鍵點: 

1.)建立培訓課程體系:通過崗位勝任能力模型,將企業中各個崗位的勝任能力分為多個級別,每個崗位每個級別都有相對應的課程,劃分課程類型與職位族,形成體系化的課程矩形框架。 

2.)組建內訓師團隊:擁有一支優秀的內訓師團隊,能夠幫助企業提高培訓效率,降低培訓成本,促進培訓效果轉化。在課程體系健全的情況下,建議以課程為基礎來選拔講師,通過各部門推薦和自我推薦兩種方式網羅內訓師的候選人,并對所有的候選人進行系統的TTT培訓,培訓結束之后,通過考核與試講的內訓師可以進行正式授課。 

3.)培訓效果轉化體系:培訓效果轉化體系包括五個方面,第一個方面是課程結束后的強

化措施,比如培訓總結會、訓后案例分享會、研討會等等;第二個方面是建立責任共擔機制;第三個方面是提供指導工具,比如5-3-1行動計劃表;第四個方面是在培訓前就明確培訓后需要輸出的成果,并設置成果的評估標準;第五個方面是針對培訓課程,建立對照檢查行為變化的評估制度,即用360度信息反饋收集受訓人員在培訓前、培訓剛結束和培訓6個月后的行為變化情況,通過對照行為變化來了解課程的長期效果,不斷對課程進行改進。 

3、KPI指標:培訓計劃達成率、計劃課程參訓率、講師負荷、培訓百分比、平均滿意度。   

三 人才培養階段 

不同的發展階段,培訓有不同的側重點。培訓體系的建設初期,由于結果導向,往往把培訓資源投放到業務部門和團隊建設上;培訓的發展期,傾向于提高全員的綜合素質能力,因此這個時期,大多數企業會建立以崗位素質模型為導向的課程體系,到了成熟期,則更注重搭建以戰略為導向的人才梯隊。 

由于我們生活在一個反復無常、變化多端的時代,所以要有前瞻性。根據企業戰略發展對組織架構的要求,提前預測一年后,二年后,甚至三年后企業對人才的需求:有多少高管職位?有多少中層管理人員的需求?然后根據需求,找出企業中有潛力的員工,有針對性的制定培養計劃和學習路徑圖,以便崗位需求出現的時候,能夠隨時填補空缺。   

1、培訓的作用:集中管理企業內部的智慧和經驗、滿足戰略發展對人才的需求。

2、關鍵點: 

1.)繪制學習路徑圖:學習路徑圖,是以戰略導向的任務模型為基礎,設計的一系列學習活動。通過學習路徑圖,員工可以清楚地看到,學習不是單純地參加培訓課程,學習路徑是由培訓,實踐和總結三個階段構成的,其效果大大超越了課堂培訓。其中,參加培訓課程約占10%的比重,實踐約占70%的比例,包括接受一項有挑戰性的新任務,并規劃任務模型;在崗實踐或自我練習;接受教練輔導??偨Y約占20%的比例,包括在會議中分享案例;擔任講師傳授自己的工作經驗;制定《工作常見問題及解決方案》等。學習路徑圖的繪制流程包括四個步驟:工作任務分析、學習任務分析、課程學習方案以及地圖繪制。 

2.)領導力培訓項目:領導力培訓項目通常包含開學典禮、團隊項目、領導力素質課程、外部走訪與實踐、個人小結及主題會議、畢業典禮等環節。領導力發展體系各個層級的培訓項目都圍繞著同一個主題,這個主題緊緊圍繞戰略,能夠幫公司解決當年一個真實的業務問題,但是各個層級的具體培訓內容會有所不同。越高的層級,所接受的培訓越具有戰略性和長遠性,越低的層級,培訓內容越具有實際操作性。

3.)搭建人才梯隊:根據企業的戰略發展目標,制定戰略人力資源規劃,規劃出未來幾年企業對人才的需求,包括關鍵崗位、數量和質量;構建出相對應的組織架構圖和關鍵崗位發展路徑圖;制定關鍵崗位的勝任能力模型;依據勝任能力模型,甄選有潛質的后備員工;后備員工通過考核面試,即可制定相應的培養方案。 

3、KPI指標:學習路徑的達成率、培訓項目的完成率、人才梯隊的完善度。  

四轉型升級階段 

隨著企業對培訓認知度的逐步提高,培訓工具與技術的日趨完善,培訓形式的多樣化和實用


国产成人亚洲综合91精品首页